Tööandjad võtavad värvates appi tehisintellekti, kuid nii võidakse rikkuda seadust

„AI ei tee personalijuhi eest otsuseid, kuid aitab näha mustreid ja teha argumenteeritumaid valikuid,“ ütleb andmepõhise personalijuhtimise ekspert Egle Saska, kes astub üles ka konverentsil HRxTech 2025, kus jagab praktilisi näiteid ja nippe, kuidas viia andmepõhine personalijuhtimine sootuks uuele tasemele.

Töökuulutused meenutavad tihti ostunimekirja: vaja on inimest, kes räägib kolme keelt, tunneb viit tarkvaraprogrammi, on meeskonnamängija, aga samas iseseisev ning loomulikult alati positiivne. Kandidaadi ülesanne? Püüa end sinna vormi mahutada ja loota, et midagi üle ääre ei ripuks.

Personalijuhtide ja värbajate maailm on alati olnud dünaamiline – uued oskused nagu andmeanalüütika, digitaalne värbamine või kaugtöö juhtimine on aastate jooksul muutunud tavapäraseks osaks igapäevatööst. Ja mõnikord kerkib esile midagi, mis muudab mängureegleid igas ettevõttes.

Kuidas AI muudab värbamist ja personalitööd – kas see teeb elu lihtsamaks või hoopis keerulisemaks? Millistes protsessides toob tehnoloogia suurimat kasu ja kus võib see tekitada uusi probleeme? Just neid küsimusi arutame saates “Töö ja palk” globaalse värbamisjuhi Renita Käsperiga.

Eesti IT-sektor seisab silmitsi paradoksiga: vabu töökohti ja nõudlust on küllaga, kuid sobivate oskustega spetsialiste napib. SA Kutsekoja prognoosid näitavad, et aastaks 2027 vajab Eesti IT-sektor juurde 33 000 inimest. Samas pole küsimus ainult kvantiteedis – tööandjad ootavad tänapäeval enamat kui lihtsalt tehnilisi oskusi.