5 põhjust, millest töökius alguse saab, ning kuidas neid märgata ja ennetada
Töökius ei teki tühjalt kohalt. See kasvab välja väikestest märkidest – eiramisest, teravatest kommentaaridest, infovoolu katkestamisest või pidevast kriitikast, kirjeldab tänasel vaimse tervise päeval koolitaja Signe Kiisk.
Alguses tundub kõik ehk süütu, kuid pikapeale muutub töökeskkond pingeliseks ja inimesed väsivad.
Ameerika pereterapeut John Gottman on uurinud inimsuhteid ja leidnud, et ühe negatiivse suhtlusmomendi tasakaalustamiseks on vaja vähemalt viit positiivset. Kui aga töökeskkonnas hakkab negatiivsus domineerima, võib sellest vähehaaval kujuneda töökius.
Miks see juhtub? Siin on viis peamist põhjust ja mõningad praktilised mõtted, kuidas selliseid olukordi ennetada.
1. Selged piirid ja väärtused puuduvad
Kui töökohal pole ühiselt kokkulepitud, milline käitumine on lubatud ja milline mitte, tekivad hallid alad. Mõni ütleb „see on lihtsalt minu stiil“, teine tajub seda rünnakuna.
Nipp: looge selged käitumisreeglid ja väärtused, millest räägitakse regulaarselt, mitte ainult personalipoliitika dokumendis.
2. Juht ei sekku õigel ajal
Töökius saab tihti hoo sisse, kui juht jääb passiivseks. Vaikimine tähendab kiusajale vaikset heakskiitu, kannatanule aga tunnet, et teda ei kuulata.
Nipp: juht peaks märkama ja reageerima kohe, isegi siis, kui olukord tundub esmapilgul väike või „lihtsalt nali“.
3. Tulemused loevad rohkem kui inimesed
Kui organisatsioonis mõõdetakse vaid numbreid ja tulemust, kipub koostöö asenduma konkurentsiga. Kõige-tugevam-jääb-ellu-kultuur loob töökiusule viljaka pinnase.
Nipp: tasakaalustage tulemuslikkus ja inimlikkus – tähistage koostööd, mitte ainult individuaalseid saavutusi.
4. Puuduvad oskused konflikte lahendada
Paljud inimesed ei teadvusta, et nende käitumine võib teisi haavata. Konfliktist rääkimise asemel hakatakse solvuma, vältima või manipuleerima – ja nii töökius kasvabki.
Nipp: õpetage meeskondadele teadlikku suhtlemist ja tagasiside andmist. Konfliktide lahendamise oskus on töökultuuri ellujäämisoskus.
Hetkel kuum
5. Pidev stress ja muutused
Kui inimesed on pikalt pinge all, on kannatus lühike ja empaatia vähene. Väsimus muudab meid ärrituvaks ja vähendab sallivust.
Nipp: looge keskkond, kus töötajad saavad rääkida koormusest ja stressist ilma hukkamõistuta. Ennetus algab kuulamisest.
Lõpetuseks
Töökius ei ole paratamatus ega iseloomu küsimus – see on süsteemne nähtus, millele saab ja tuleb reageerida. Kui märkame mustreid varakult, on võimalik taastada usaldus ja luua töökeskkond, kus inimesed tunnevad end väärtuslikuna.
Sellest, kuidas töökiusu varakult märgata, ennetada ja reageerida, räägime põhjalikumalt Koolituskonverentsi vaimse tervise töötoas.
Seotud lood
Aasta algul viis CV.ee läbi uuringu, milles osalenud 2242 vastajast lausa 63% on isiklikult kogenud töökiusu. Töökiusu on kõrvalt näinud 62% vastajatest ehk et tegu on probleemiga, mis puudutab otseselt või kaudselt rohkem kui pooli töötajaid.
Vaimse tervise hoidmine töökeskkonnas on koostöö, mis nõuab nii tööandja kui ka töötaja panust. Kus jookseb piir seadusest tuleneva kohustuse, tööandja väärtuspakkumise ja töötaja enda vastutuse vahel?
Töökius ei mõjuta vaid ohvri tervist ja heaolu, vaid muudab töökeskkonna pealtvaatajatelegi toksiliseks. Probleemi ennetada on kordades odavam kui tagajärgedega tegeleda.
Peamine probleem: töökohal olevate murede lahendamiseks pole süsteemset lähenemisviisi.
Ettevõtete tiimiüritused liiguvad järjest kaugemale klassikalisest seminaripäevast, kus hommikust õhtuni täidetud ajakava jätab inimestele vähe ruumi omavaheliseks suhtluseks. Saates “Lõunapaus” räägitakse, miks otsivad ettevõtted üha enam paikasid, kus keskkond ise aitaks inimesed töörežiimist välja tuua ning looks võimaluse rahulikumaks ja sisulisemaks koosolemiseks.
Enimloetud
Viimased uudised
Hetkel kuum
Mis juhtudel tuleb tööandjal palgatoetus riigile tagastada?
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele