Miks pingutavad head inimesed sageli vähem, kui nad tegelikult suudaksid?
Mõneks ajaks näib kõik toimivat. Inimesed on energilisemad, räägivad uutest ideedest ja tundub, et organisatsioon on saanud uue hingamise. Mõne kuu pärast on aga pilt sageli endine. Küsimus ei ole selles, kas inimesed tahavad hästi töötada, vaid kas me mõistame õigesti, mis nende käitumist tegelikult juhib.
Arengu- ja müügikoolitaja Raido Rõivase sõnul otsitakse motivatsiooniprobleemidele liiga sageli lahendusi valest kohast. „Me kipume arvama, et inimene ei pinguta, sest tal puudub motivatsioon. Tegelikult on palju huvitavam küsida, mida ta oma peas kaitseb. Väga sageli ei väldi inimesed pingutust. Nad väldivad võimalust kogeda, et nad ei ole piisavad.“
Esmapilgul võib see tunduda ootamatu mõte, kuid psühholoogia kirjeldab seda nähtust hästi. Inimese käitumist ei juhi ainult eesmärgid ja tasu. Sama palju juhib seda vajadus säilitada positiivne minapilt.
Kui inimene usub sügaval sisimas, et tema väärtus sõltub tulemustest, muutub iga keerulisem ülesanne teadvustamatult identiteedi proovikiviks. Müügikõne ei ole enam lihtsalt telefonikõne. See võib muutuda küsimuseks: „Kas ma olen piisavalt hea?“ Juhi jaoks ei ole keeruline tagasisidevestlus enam ainult vestlus töötajaga. See võib muutuda küsimuseks: „Kas ma olen piisavalt pädev juht?“
Sellises olukorras ei väldi inimene enam ülesannet, vaid tunnet, mida võimalik ebaõnnestumine temas esile võib kutsuda. „Sageli nimetame seda mugavustsooniks,“ ütleb Rõivas. „Tegelikult on see väga sageli hoopis psühholoogiline turvatsoon. Inimene ei kaitse oma mugavust, vaid oma enesehinnangut.“
See seletab ka nähtust, millega puutuvad kokku paljud juhid. Kaks inimest läbivad täpselt sama koolituse. Mõlemad saavad samad tööriistad ja teadmised. Ometi hakkab üks neid kohe kasutama, teine aga mitte. Erinevus ei pruugi peituda teadmistes, vaid selles, millise tähenduse inimene oma tegutsemisele annab.
Psühholoog ja teadlane Albert Bandura kirjeldas seda enesetõhususe teoorias. Inimese valmisolekut tegutseda mõjutab eelkõige usk sellesse, et ta saab hakkama. Kuid selle usu taga on veel üks oluline küsimus: mida tähendab inimese jaoks see, kui ta ei saa hakkama?
Kui eksimus tähendab õppimist, julgeb inimene proovida. Kui eksimus tähendab tema jaoks läbikukkumist inimesena, hakkab aju seda olukorda vältima. Just seetõttu ei piisa sageli motivatsiooni kasvatamisest. Kõigepealt tuleb vähendada psühholoogilist ohtu, mida inimene oma peas kogeb. Rõivase sõnul on see üks olulisemaid erinevusi juhtimise ja lihtsalt töö juhtimise vahel.
„Juht ei juhi ainult tegevusi. Ta kujundab keskkonda, kus inimesed tõlgendavad oma kogemusi. Kui organisatsioonis on eksimine võrdne süüdistamisega, hakkavad inimesed riske vältima. Kui eksimine tähendab õppimist, hakkavad inimesed katsetama.“
Sama kehtib ka organisatsioonide kohta tervikuna. Igas ettevõttes kujunevad välja nähtamatud lood, mida inimesed üksteisele räägivad.
„Meie kliendid ei osta.“
Hetkel kuum
„Siin pole mõtet uusi ideid pakkuda.“
„Juhtkond on oma otsused niikuinii juba ära teinud.“
Aja jooksul ei ole need enam lihtsalt laused. Need muutuvad filtriks, mille kaudu inimesed oma tööd näevad. Psühholoogias nimetatakse selliseid filtreid skeemideks. Need aitavad meil maailma kiiresti mõista, kuid võivad samal ajal hakata piirama seda, mida me üldse võimalikuks peame.
Kui juht soovib muuta organisatsiooni tulemusi, ei piisa ainult protsesside või eesmärkide muutmisest. Sageli tuleb muuta tähendusi. „Kõige mõjusam juht ei ole see, kellel on kõige rohkem vastuseid,“ usub Rõivas. „Kõige mõjusam juht aitab inimestel muuta seda, kuidas nad iseennast ja oma võimalusi näevad.“
Seetõttu võiks juht enne järgmise motivatsiooniprogrammi käivitamist esitada hoopis teistsugused küsimused. Kas inimesed tunnevad end piisavalt turvaliselt, et eksida? Kas nad usuvad, et nende pingutus võib päriselt midagi muuta? Milliseid lugusid nad iga päev iseendale räägivad?
Sageli ei ole suurim takistus oskuste puudumine. Suurim takistus on hirm, et järgmine pingutus võib kinnitada mõnda vana uskumust iseenda kohta. Ja kui juhil õnnestub muuta seda uskumust, ei pea ta enam inimesi motiveerima. Inimesed hakkavad liikuma ise.
PANE TÄHELE!
Arengu- ja müügikoolitaja Raido Rõivas astub üles ka 5. novembril toimuval Koolituskonverentsil. Müügi ja turunduse teemasaalis toob ta kuulajani “Küsimused, mis müüvad rohkem kui vastused”.
Seotud lood
Tehisarul puudub võrreldes inimesega juhi tööks oluline oskus vaadata tulevikku, kirjutab juhtimiskoolitaja Mats Päeske
Kui keegi kaalub sinu ettevõttesse kandideerimist, siis on üsna tõenäoline, et tema esimene kokkupuude sinu tööandja brändiga ei tule karjäärilehelt ega ettevõtte LinkedIni kontolt. See tuleb mõne töötaja postitusest.
Ühe ettevõtte juht rääkis uhkusega, et tema inimesed vastutavad oma tulemuste eest. Ta delegeeris ülesanded, määras tähtajad ja nimetas iga tegevuse juurde vastutaja. Organisatsiooni projektitabel oli eeskujulik: iga rea kõrval oli nimi ja iga nime kõrval kuupäev.
Kui inimese ainus autoriteedi allikas on tema ametikoht, on midagi olulist puudu, kirjutas juhtimiskoolitaja Raido Kivikangur Äripäevas.
Ettevõtete tiimiüritused liiguvad järjest kaugemale klassikalisest seminaripäevast, kus hommikust õhtuni täidetud ajakava jätab inimestele vähe ruumi omavaheliseks suhtluseks. Saates “Lõunapaus” räägitakse, miks otsivad ettevõtted üha enam paikasid, kus keskkond ise aitaks inimesed töörežiimist välja tuua ning looks võimaluse rahulikumaks ja sisulisemaks koosolemiseks.
Enimloetud
Viimased uudised
Hetkel kuum
Mis juhtudel tuleb tööandjal palgatoetus riigile tagastada?
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele